2025年秋季国家开放大学考试答案

注意：此页面搜索的是所有试题

2025年秋季国家开放大学考试答案

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



J公司在进行领导力发展培训需求分析时，发现的问题包括（ ）
(11)()
.高管团队领导力与管理能力缺失
.,.
中基层管理人员缺乏领导力认知
.,.
员工流失率较高
.,.
内部培训缺乏体系化

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



J 公司为打造学习型组织，设立 “学习之星” 荣誉称号，这属于（ ）措施
(10)()
.知识共享平台建设
.,.
持续学习机制建立
.,.
文化营造
.,.
培训内容优化

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



360 度评估在 J 公司培训评估中的作用是（ ）
(9)()
.统计培训参与率
.,.
仅了解管理者上级评价
.,.
收集管理者上级、同事、下属评价，多维度评估领导力变化
.,.
评估培训成本效益

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



培训评估与反馈环节中，通过学习进度跟踪、课后测试了解管理者学习情况，属于（ ）
(8)()
.结果评估
.,.
过程评估
.,.
效果评估
.,.
成本评估

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



在数字化沙盘模拟学习后，J公司组织复盘会议的目的是（ ）
(7)()
.放松员工心情
.,.
邀请专业导师点评指导，帮助管理者深入理解吸收内容
.,.
安排下一阶段任务
.,.
统计参与人数

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



关于培训实施过程中，线上微课学习轮训的排期安排由谁负责（ ）
(6)()
.外部专家
.,.
J公司内部
.,.
随机决定
.,.
培训机构

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



J公司在领导力发展培训实施机制中，为M2继任者及M3高管层级采用的第一阶段学习方式是（ ）
(5)()
.线上直播授课
.,.
线下拓展训练
.,.
Complex City复杂城市数字化沙盘模拟
.,.
外派学习

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



面向M1高潜层级及全部管理者的17个主题线上微课，其内容开发聚焦于（ ）
(4)()
.高级战略规划
.,.
基础管理素养
.,.
跨部门协作技巧
.,.
变革管理能力

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



基于 CONNECT POWER 连接力领导力模型，并结合企业实际情况设计培训内容，体现了（ ）在培训内容开发中的应用
(3)()
.快速实施原则
.,.
理论联系实际原则
.,.
趣味性原则
.,.
成本控制原则

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



本案例中，J 公司确定领导力发展培训需求主要通过的方式是（ ）
(2)()
.员工问卷调查
.,.
同多位利益相关者沟通访谈
.,.
观察员工日常工作表现
.,.
分析行业标杆企业做法

系统化领导力发展培训体系，推动学习型组织打造J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。近两年上市成功后，积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，某培训机构基于CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。<img alt="image.png" class="" data-id="27206763" height="266" src="https://lms.ouchn.cn:443/api/uploads/27206763/in-rich-contentcreated_at=2025-08-18T02:18:06Z" width="832"> 面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。该培训机构联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用<a href="https://zhida.zhihu.com/searchcontent_id=238689407&content_type=Article&match_order=1&q=WISE%E5%86%B3%E7%AD%96%E6%A1%86%E6%9E%B6&zd_token=eyJhbGciOiJIUzI1NiIsInR5cCI6IkpXVCJ9.eyJpc3MiOiJ6aGlkYV9zZXJ2ZXIiLCJleHAiOjE3NTE1OTU1OTQsInEiOiJXSVNF5Yaz562W5qGG5p62IiwiemhpZGFfc291cmNlIjoiZW50aXR5IiwiY29udGVudF9pZCI6MjM4Njg5NDA3LCJjb250ZW50X3R5cGUiOiJBcnRpY2xlIiwibWF0Y2hfb3JkZXIiOjEsInpkX3Rva2VuIjpudWxsfQ.vmI5djOpTm9NpdX6NMG6_ZYlopDWXj64jtRa4hHVAQE&zhida_source=entity" target="_blank">WISE决策框架</a>来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。本次组织培训与学习项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。请基于上述案例，作答以下题目。



J 公司开展系统化领导力发展培训体系建设的核心需求是（ ）
(1)()
.提升员工业务技能
.,.
解决高管团队领导力与管理能力缺失问题，打造学习型组织
.,.
降低员工离职率
.,.
优化内部管理流程

华为“训战结合”培训体系的评估优化与能力提升实践华为“训战结合”培训体系的构建与优化，深度融合了教学系统设计理论、组织学习理论与数字化时代组织管理逻辑。从何克抗等学者提出的教学系统设计框架看，该体系以“解决组织能力短板”为核心目标，通过系统方法将学习理论与教学理论转化为具体实践。例如运用“721学习法则”（70%实践、20%互动、10%理论），将加涅的“九段教学策略”融入实战场景设计，通过“情境创设-问题解决-反馈评估”的闭环，实现认知策略与动作技能的协同提升。在组织学习层面，其评估体系呼应了“双环学习”理论：通过柯氏四级评估（反应、学习、行为、结果），不仅检验培训效果（单环学习），更通过数据化监控（如“学习云”平台追踪能力雷达图）诊断组织层面的制度性问题，推动培训目标与战略需求的深度耦合。从数字化组织管理视角，“技术赋能组织进化”在该体系中体现为：AI 智能评估工具通过语音识别与行为分析，将布鲁姆认知目标分类理论中的“分析、评价、创造”维度转化为可量化的能力指标，实现从“经验驱动”到“数据驱动”的评估升级。而彼得圣吉的 “学习型组织”理念，则通过“跨部门协同沙盘”等设计，打破职能壁垒，构建“共享心智模式”，例如海外团队在“突发投诉处理”场景中，通过多部门联合案例开发，将个体学习转化为组织层面的知识创造，契合“系统思考”对组织能力跃迁的推动作用。“结果导向设计”在此表现为培训目标与业务指标的强关联，例如客户满意度提升22%、交付周期缩短 15%等，通过“训战结合”将“教学目标分析方法”落地为可操作的能力矩阵，使培训成为组织变革的“发动机”而非“附加项”。这种自组织管理模式下的培训创新，既遵循了教学系统设计的科学性，又通过数字化工具与组织学习机制的融合，实现了从“被动接受”到“主动进化”的范式转变，为数字化时代组织能力建设提供了兼具理论深度与实践价值的解决方案。（案例摘编自网络）请根据上述案例，回答下列问题：

华为 “训战结合” 培训体系的核心特点包括（ ）
(5)()
.场景化培训设计
.,.
纯理论知识灌输
.,.
实战化考核方式
.,.
动态化评估优化

华为“训战结合”培训体系的评估优化与能力提升实践华为“训战结合”培训体系的构建与优化，深度融合了教学系统设计理论、组织学习理论与数字化时代组织管理逻辑。从何克抗等学者提出的教学系统设计框架看，该体系以“解决组织能力短板”为核心目标，通过系统方法将学习理论与教学理论转化为具体实践。例如运用“721学习法则”（70%实践、20%互动、10%理论），将加涅的“九段教学策略”融入实战场景设计，通过“情境创设-问题解决-反馈评估”的闭环，实现认知策略与动作技能的协同提升。在组织学习层面，其评估体系呼应了“双环学习”理论：通过柯氏四级评估（反应、学习、行为、结果），不仅检验培训效果（单环学习），更通过数据化监控（如“学习云”平台追踪能力雷达图）诊断组织层面的制度性问题，推动培训目标与战略需求的深度耦合。从数字化组织管理视角，“技术赋能组织进化”在该体系中体现为：AI 智能评估工具通过语音识别与行为分析，将布鲁姆认知目标分类理论中的“分析、评价、创造”维度转化为可量化的能力指标，实现从“经验驱动”到“数据驱动”的评估升级。而彼得圣吉的 “学习型组织”理念，则通过“跨部门协同沙盘”等设计，打破职能壁垒，构建“共享心智模式”，例如海外团队在“突发投诉处理”场景中，通过多部门联合案例开发，将个体学习转化为组织层面的知识创造，契合“系统思考”对组织能力跃迁的推动作用。“结果导向设计”在此表现为培训目标与业务指标的强关联，例如客户满意度提升22%、交付周期缩短 15%等，通过“训战结合”将“教学目标分析方法”落地为可操作的能力矩阵，使培训成为组织变革的“发动机”而非“附加项”。这种自组织管理模式下的培训创新，既遵循了教学系统设计的科学性，又通过数字化工具与组织学习机制的融合，实现了从“被动接受”到“主动进化”的范式转变，为数字化时代组织能力建设提供了兼具理论深度与实践价值的解决方案。（案例摘编自网络）请根据上述案例，回答下列问题：

华为 “学习云” 平台的主要功能是（ ）
(4)()
.线下培训签到管理
.,.
实时追踪学习数据并生成能力雷达图
.,.
自动生成培训课程大纲
.,.
对接外部招聘平台

华为“训战结合”培训体系的评估优化与能力提升实践华为“训战结合”培训体系的构建与优化，深度融合了教学系统设计理论、组织学习理论与数字化时代组织管理逻辑。从何克抗等学者提出的教学系统设计框架看，该体系以“解决组织能力短板”为核心目标，通过系统方法将学习理论与教学理论转化为具体实践。例如运用“721学习法则”（70%实践、20%互动、10%理论），将加涅的“九段教学策略”融入实战场景设计，通过“情境创设-问题解决-反馈评估”的闭环，实现认知策略与动作技能的协同提升。在组织学习层面，其评估体系呼应了“双环学习”理论：通过柯氏四级评估（反应、学习、行为、结果），不仅检验培训效果（单环学习），更通过数据化监控（如“学习云”平台追踪能力雷达图）诊断组织层面的制度性问题，推动培训目标与战略需求的深度耦合。从数字化组织管理视角，“技术赋能组织进化”在该体系中体现为：AI 智能评估工具通过语音识别与行为分析，将布鲁姆认知目标分类理论中的“分析、评价、创造”维度转化为可量化的能力指标，实现从“经验驱动”到“数据驱动”的评估升级。而彼得圣吉的 “学习型组织”理念，则通过“跨部门协同沙盘”等设计，打破职能壁垒，构建“共享心智模式”，例如海外团队在“突发投诉处理”场景中，通过多部门联合案例开发，将个体学习转化为组织层面的知识创造，契合“系统思考”对组织能力跃迁的推动作用。“结果导向设计”在此表现为培训目标与业务指标的强关联，例如客户满意度提升22%、交付周期缩短 15%等，通过“训战结合”将“教学目标分析方法”落地为可操作的能力矩阵，使培训成为组织变革的“发动机”而非“附加项”。这种自组织管理模式下的培训创新，既遵循了教学系统设计的科学性，又通过数字化工具与组织学习机制的融合，实现了从“被动接受”到“主动进化”的范式转变，为数字化时代组织能力建设提供了兼具理论深度与实践价值的解决方案。（案例摘编自网络）请根据上述案例，回答下列问题：

2019 年华为发现海外团队 “突发客户投诉处理” 能力不足后，采取的优化措施是（ ）
(3)()
.增加理论课程学时
.,.
引入 AI 智能评估工具
.,.
新增跨部门协同实战沙盘
.,.
缩短培训周期

华为“训战结合”培训体系的评估优化与能力提升实践华为“训战结合”培训体系的构建与优化，深度融合了教学系统设计理论、组织学习理论与数字化时代组织管理逻辑。从何克抗等学者提出的教学系统设计框架看，该体系以“解决组织能力短板”为核心目标，通过系统方法将学习理论与教学理论转化为具体实践。例如运用“721学习法则”（70%实践、20%互动、10%理论），将加涅的“九段教学策略”融入实战场景设计，通过“情境创设-问题解决-反馈评估”的闭环，实现认知策略与动作技能的协同提升。在组织学习层面，其评估体系呼应了“双环学习”理论：通过柯氏四级评估（反应、学习、行为、结果），不仅检验培训效果（单环学习），更通过数据化监控（如“学习云”平台追踪能力雷达图）诊断组织层面的制度性问题，推动培训目标与战略需求的深度耦合。从数字化组织管理视角，“技术赋能组织进化”在该体系中体现为：AI 智能评估工具通过语音识别与行为分析，将布鲁姆认知目标分类理论中的“分析、评价、创造”维度转化为可量化的能力指标，实现从“经验驱动”到“数据驱动”的评估升级。而彼得圣吉的 “学习型组织”理念，则通过“跨部门协同沙盘”等设计，打破职能壁垒，构建“共享心智模式”，例如海外团队在“突发投诉处理”场景中，通过多部门联合案例开发，将个体学习转化为组织层面的知识创造，契合“系统思考”对组织能力跃迁的推动作用。“结果导向设计”在此表现为培训目标与业务指标的强关联，例如客户满意度提升22%、交付周期缩短 15%等，通过“训战结合”将“教学目标分析方法”落地为可操作的能力矩阵，使培训成为组织变革的“发动机”而非“附加项”。这种自组织管理模式下的培训创新，既遵循了教学系统设计的科学性，又通过数字化工具与组织学习机制的融合，实现了从“被动接受”到“主动进化”的范式转变，为数字化时代组织能力建设提供了兼具理论深度与实践价值的解决方案。（案例摘编自网络）请根据上述案例，回答下列问题：

华为在培训评估中使用的 “柯氏四级评估” 不包括以下哪项（ ）
(2)()
.学习评估.,.
环境评估
.,.
结果评估
.,.
反应评估

首页 <上一页 10 11 12 13 14 下一页> 尾页

随机试卷

西安交通大学——无机及分析化学

河南工业大学软件设计(高起专)

河南科技大学生理学(专升本)

河北建筑工程学-计算机辅助制图CAD

哈尔滨师范大学-中国古代文学史2（专升本）

中国石油大学钢结构

大连工业大学-机械设计

广东开放大学管理学基础（专，2023春）

兰州理工大学-计算机科学与技术-C语言程序设计

平顶山学院-自动控制原理 (专升本)