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佳木斯大学语言治疗学
培训需求分析从战略层面上可分为( )。
·任务分析
·绩效分析
·工作分析
·组织分析
·人员分析
在职培训的风险在于( )。
·浪费原材料
·需要额外的场所
·不能得到很好的反馈
·可能造成设备的损坏
·生产出不合格的产品
将公平理论应用到薪酬制度, 可以得到三种公平的表现形式,即( )。
·内部公平
·相对公平
·员工公平
·绝对公平
·外部公平
员工招聘环节包括( )。
·录用
·甄选
·招募
·评估
·面试
绩效反馈的目的在于( )。
·确认存在的问题
·让员工了解自己的工作情况
·制定解决问题的行动计划
·肯定员工所取得的成绩
·对绩效较差的员工进行警告
工作分析中通过关键事件法收集信息,在应用方面比较适合( )。
·培训
·编制系统的工作信息内容
·甄选
·人力资源规划
·绩效考核
一般来说,招聘组成员可以包括( )。
·申请人
·招聘的工作岗位未来的下属
·人力资源部门的代表
·直线经理人
·招聘的工作岗位未来的同事
人力资源规划按照规划影响的范围划分,一般可分为( )。
·总体规划
·业务规划
·个人规划
·部门规划
·组织规划
员工职业发展通道的模式主要有( )。
·多通道发展模式
·单通道模式
·双通道模式
·水平发展模式
·网状发展模式
如果人力资源在经过需求和供给预测后出现过剩话,可采用以下解决方法( )。
·招聘
·创造工作机会
·裁员
·提前退休计划
·外包
培训要取得预期的效果,就必须保证( )与受训者实际需求的合理衔接.
·培训目标
·培训内容
·培训计划
·培训方案
关于企业薪酬管理原则,说法不正确的是( )
·分配结果均等
·对外有竞争力
·对内分配公正
·适当拉开薪酬差距
某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是( )
·支付高于市场水平的工资
·支付略低于市场工资水平的工资
·高薪吸引人才
·拉大薪酬差距
招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是( )
·历史原因
·心理原因
·社会原因
·经济利益原因
通过( )获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
·问卷调查法
·集体访问法
·工作盘点法
·绩效分析法
·任务分析
·绩效分析
·工作分析
·组织分析
·人员分析
在职培训的风险在于( )。
·浪费原材料
·需要额外的场所
·不能得到很好的反馈
·可能造成设备的损坏
·生产出不合格的产品
将公平理论应用到薪酬制度, 可以得到三种公平的表现形式,即( )。
·内部公平
·相对公平
·员工公平
·绝对公平
·外部公平
员工招聘环节包括( )。
·录用
·甄选
·招募
·评估
·面试
绩效反馈的目的在于( )。
·确认存在的问题
·让员工了解自己的工作情况
·制定解决问题的行动计划
·肯定员工所取得的成绩
·对绩效较差的员工进行警告
工作分析中通过关键事件法收集信息,在应用方面比较适合( )。
·培训
·编制系统的工作信息内容
·甄选
·人力资源规划
·绩效考核
一般来说,招聘组成员可以包括( )。
·申请人
·招聘的工作岗位未来的下属
·人力资源部门的代表
·直线经理人
·招聘的工作岗位未来的同事
人力资源规划按照规划影响的范围划分,一般可分为( )。
·总体规划
·业务规划
·个人规划
·部门规划
·组织规划
员工职业发展通道的模式主要有( )。
·多通道发展模式
·单通道模式
·双通道模式
·水平发展模式
·网状发展模式
如果人力资源在经过需求和供给预测后出现过剩话,可采用以下解决方法( )。
·招聘
·创造工作机会
·裁员
·提前退休计划
·外包
培训要取得预期的效果,就必须保证( )与受训者实际需求的合理衔接.
·培训目标
·培训内容
·培训计划
·培训方案
关于企业薪酬管理原则,说法不正确的是( )
·分配结果均等
·对外有竞争力
·对内分配公正
·适当拉开薪酬差距
某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是( )
·支付高于市场水平的工资
·支付略低于市场工资水平的工资
·高薪吸引人才
·拉大薪酬差距
招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是( )
·历史原因
·心理原因
·社会原因
·经济利益原因
通过( )获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
·问卷调查法
·集体访问法
·工作盘点法
·绩效分析法