注意：此页面搜索的是所有试题
佳木斯大学语言治疗学
下列关于管理人员职务描述问卷(MPDQ)的说法, 正确的是( )。
·具有较强的针对性
·无法为管理工作的分类提供依据
·成本低、投入小
·易于深入分析所有类型的管理工作
职务分析问卷法实施过程中,必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动, 即( )。
·工作产出
·智力过程
·工作背景
·信息来源
在美国,那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为( )。
·奖金
· 薪水
·工资
·佣金
甲和乙一年的绩效相差无几,但甲相比乙在上半年的绩效较好, 而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中,结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了( )所导致的。
·首因效应
·严格倾向
·近因效应
·宽大作用
传统的考核方式中,主要的考核者是( )。
·自己
·下级
·上级
· 同事
综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价,这就是所谓的( )。
·关键绩效指标
·综合平衡记分卡
·全方位评价
·工作成果评价法
为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性, 面谈的方式最好为( )。
·进行“一对一 ”的反馈面谈
·组成一个面谈小组来进行
·在小组其他成员在场的情况下进行
·针对部门的共同问题, 进行小组或部门的讨论
培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的( )。
·霍桑效应
·皮格马力翁效应
·马太效应
·晕轮效应
吸引内部申请人最常用的方法是( )。
·工作告示
·员工推荐
·会议通报
·私下交流
人力资源的双重性特征是指( )。
·生物性和社会性
·可用性和有限性
·生产性和消费性
·生产性和能动性
某主管常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”,他私下告诫好友: “千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的,升职加薪也不会感激你,可那些评分低的,没准儿会在背后骂娘。 ”该主管应该是在评价中有( )的倾向。
·分布误差
·刻板印象
·晕轮效应
·对比效应
工作最终的产出成果是( )。
·任务清单
·工作规范
·工作描述
·工作说明书
美国著名职业指导专家( )对个性于职业的吻合进行了研究,提出个性与职业模型。
·霍兰德
·麦克利兰
·施恩
·帕森斯
工作评价的起点是( )。
·工作分析
·薪酬管理
·人力资源规划
·工作设计
人力资源管理者素质的核心是( )。
·HR 实施能力
·战略贡献
·个人可信度
·业务知识
·具有较强的针对性
·无法为管理工作的分类提供依据
·成本低、投入小
·易于深入分析所有类型的管理工作
职务分析问卷法实施过程中,必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动, 即( )。
·工作产出
·智力过程
·工作背景
·信息来源
在美国,那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为( )。
·奖金
· 薪水
·工资
·佣金
甲和乙一年的绩效相差无几,但甲相比乙在上半年的绩效较好, 而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中,结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了( )所导致的。
·首因效应
·严格倾向
·近因效应
·宽大作用
传统的考核方式中,主要的考核者是( )。
·自己
·下级
·上级
· 同事
综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价,这就是所谓的( )。
·关键绩效指标
·综合平衡记分卡
·全方位评价
·工作成果评价法
为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性, 面谈的方式最好为( )。
·进行“一对一 ”的反馈面谈
·组成一个面谈小组来进行
·在小组其他成员在场的情况下进行
·针对部门的共同问题, 进行小组或部门的讨论
培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的( )。
·霍桑效应
·皮格马力翁效应
·马太效应
·晕轮效应
吸引内部申请人最常用的方法是( )。
·工作告示
·员工推荐
·会议通报
·私下交流
人力资源的双重性特征是指( )。
·生物性和社会性
·可用性和有限性
·生产性和消费性
·生产性和能动性
某主管常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”,他私下告诫好友: “千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的,升职加薪也不会感激你,可那些评分低的,没准儿会在背后骂娘。 ”该主管应该是在评价中有( )的倾向。
·分布误差
·刻板印象
·晕轮效应
·对比效应
工作最终的产出成果是( )。
·任务清单
·工作规范
·工作描述
·工作说明书
美国著名职业指导专家( )对个性于职业的吻合进行了研究,提出个性与职业模型。
·霍兰德
·麦克利兰
·施恩
·帕森斯
工作评价的起点是( )。
·工作分析
·薪酬管理
·人力资源规划
·工作设计
人力资源管理者素质的核心是( )。
·HR 实施能力
·战略贡献
·个人可信度
·业务知识