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国家开放大学网络实用技术基础
“在同样成本的基础上取得更多的业务，或者在取得同样业务的基础上降低成本”，这属于利用（ ）方法改进成本效率。
A、提高绩效
B、减少浪费
C、改善质量
D、缩减人员
造成财务预算与实际结果出现差异的原因很多，（ ）通常不会造成这种差异。
A、价格的差别
B、效率或生产力因素
C、企业的文化
D、计划外支出
改善财务预算的辅助手段包括围绕关键性预测展开灵敏度分析和（ ）。
A、忽视新生事物
B、只利用一种成本计算方法
C、忽视计划外的细微变化
D、对新生事物或重大变化做出理性判断
财务预算的报表有多种形式，不属于财务预算的报表是（ ）。
A、预计利润表
B、成本核算表
C、预计资金流量表
D、预计资产负债表
安全边际率是用相对数来表示的安全边际，它等于（ ）。
A、现有的销售量-盈亏临界点的销售量
B、现有销售量/安全边际
C、1-（现有销售量/盈亏临界点的销售量）
D、1-（盈亏临界点的销售量/现有销售量）
在设计就职导向安排时，需要注意两个因素，为了让新员工感到自己对公司有所贡献，需要注意的是（ ）。
A、让员工尽快开始工作
B、一次不要覆盖太大范围
C、安排员工做复杂、高难度的工作
D、让员工始终处于忙碌状态
小李是一家外贸公司的销售员，他第一天去公司上班会被告知一些事项，除了（ ）。
A、公司的办公区域安排
B、健康和安全培训
C、公司的规章制度
D、其他员工的详细薪酬情况
资格这个术语是用来描述所有与工作相关的个人品质、知识、经验、技能。任职资格是人力资源管理职能中（ ）的依据和基础。①人员招聘②绩效评估③员工培训④工作分析
A、①②③
B、②③④
C、①③④
D、①②④
理想的人员规范应该具备的要点不包括（ ）。
A、与该项工作直接相关的技能、知识和能力
B、个人的家庭条件、社会关系
C、应聘者应具备的工作经验和应聘者类型
D、与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息
工作的范围是工作描述书中必须包括的内容，工作的范围不包括（ ）。
A、所管理的人员数目
B、工作的任务
C、向谁汇报
D、所承担责任的级别
为了使新员工尽快适应工作，需要全程关注新员工的发展，对于“监督新员工”这一问题的认识，正确的是（ ）。
A、监督员工意味着凌驾于新员工之上
B、只有试用期期间才可以监督新员工
C、监督的目的是为了帮助他们并教给他们更有效的工作方法
D、监督新员工就是等他们犯了错误之后再批评教育
对给员工安排指导伙伴这一问题的看法，正确的是（ ）。
A、安排指导伙伴会增加新员工的惰性，无需安排
B、指导伙伴的选择很重要，不当的选择可能会事倍功半
C、绩效突出是指导伙伴必备的素质
D、指导伙伴只要耐心就可以了
关于招聘规划及其步骤，说法正确的是（ ）。
A、计划往往赶不上变化，因此招聘无需规划
B、招聘的渠道有很多，如猎头公司、互联网、员工推荐
C、招聘规划的第一步是发布招聘信息
D、招聘规划的最后一步是确定面试的时间
新加坡航空公司是一个在全球范围内享有良好声誉的航空服务公司。尽管规模不算太大，但公司赢得了广大乘客的称赞。其根本原因在于公司强调服务客户，强调无论如何都应该以客户需求作为经营和管理的出发点。 在客户服务方面，公司向部门定期提供简报。例如，《非常时刻》是针对所有的机内人员，包括舱内和驾驶舱人员的一份简报；还有《高基点》是特别为地面服务人员提供的。《非常时刻》每个月发行一次，简报的目标是使8000名机内人员了解航空公司最近为乘客们所做的一切。简报注重报道团队合作、最近所出现的问题和解决情况以及上个月的活动资料等事宜。 Cheong博士说：“我们采用多样的、系统的方法来获取乘客的信息。每季度对乘客进行调查，并且和一些常客进行小组集中讨论。我们收集到了一些投诉，我们能够迅速地解决它们，记录下来并把信息反馈给相关人员。我们收集到了表扬，也会记录下来并通过简报等形式进行宣传。” “有时我们通过《优先》杂志（一个不定期向乘客发行的刊物），来获取乘客对新构想的反映。最近，我们欲安装传真登记来完善我们的电话登记系统，对此我们在征求旅客的信息反馈。”
4-1、新加坡航空公司强调服务客户，强调无论如何都应该以客户需求作为经营和管理的出发点，这种做法体现了质量管理的（ ）原则。
A、以顾客为关注焦点
B、关系管理
C、领导作用
D、改进
松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚
2-1、用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（ ）不是面试时一定要避免的问题。
A、太随意
B、说话太多
C、镜像效应
D、向所有人问同样的问题
A、提高绩效
B、减少浪费
C、改善质量
D、缩减人员
造成财务预算与实际结果出现差异的原因很多，（ ）通常不会造成这种差异。
A、价格的差别
B、效率或生产力因素
C、企业的文化
D、计划外支出
改善财务预算的辅助手段包括围绕关键性预测展开灵敏度分析和（ ）。
A、忽视新生事物
B、只利用一种成本计算方法
C、忽视计划外的细微变化
D、对新生事物或重大变化做出理性判断
财务预算的报表有多种形式，不属于财务预算的报表是（ ）。
A、预计利润表
B、成本核算表
C、预计资金流量表
D、预计资产负债表
安全边际率是用相对数来表示的安全边际，它等于（ ）。
A、现有的销售量-盈亏临界点的销售量
B、现有销售量/安全边际
C、1-（现有销售量/盈亏临界点的销售量）
D、1-（盈亏临界点的销售量/现有销售量）
在设计就职导向安排时，需要注意两个因素，为了让新员工感到自己对公司有所贡献，需要注意的是（ ）。
A、让员工尽快开始工作
B、一次不要覆盖太大范围
C、安排员工做复杂、高难度的工作
D、让员工始终处于忙碌状态
小李是一家外贸公司的销售员，他第一天去公司上班会被告知一些事项，除了（ ）。
A、公司的办公区域安排
B、健康和安全培训
C、公司的规章制度
D、其他员工的详细薪酬情况
资格这个术语是用来描述所有与工作相关的个人品质、知识、经验、技能。任职资格是人力资源管理职能中（ ）的依据和基础。①人员招聘②绩效评估③员工培训④工作分析
A、①②③
B、②③④
C、①③④
D、①②④
理想的人员规范应该具备的要点不包括（ ）。
A、与该项工作直接相关的技能、知识和能力
B、个人的家庭条件、社会关系
C、应聘者应具备的工作经验和应聘者类型
D、与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息
工作的范围是工作描述书中必须包括的内容，工作的范围不包括（ ）。
A、所管理的人员数目
B、工作的任务
C、向谁汇报
D、所承担责任的级别
为了使新员工尽快适应工作，需要全程关注新员工的发展，对于“监督新员工”这一问题的认识，正确的是（ ）。
A、监督员工意味着凌驾于新员工之上
B、只有试用期期间才可以监督新员工
C、监督的目的是为了帮助他们并教给他们更有效的工作方法
D、监督新员工就是等他们犯了错误之后再批评教育
对给员工安排指导伙伴这一问题的看法，正确的是（ ）。
A、安排指导伙伴会增加新员工的惰性，无需安排
B、指导伙伴的选择很重要，不当的选择可能会事倍功半
C、绩效突出是指导伙伴必备的素质
D、指导伙伴只要耐心就可以了
关于招聘规划及其步骤，说法正确的是（ ）。
A、计划往往赶不上变化，因此招聘无需规划
B、招聘的渠道有很多，如猎头公司、互联网、员工推荐
C、招聘规划的第一步是发布招聘信息
D、招聘规划的最后一步是确定面试的时间
新加坡航空公司是一个在全球范围内享有良好声誉的航空服务公司。尽管规模不算太大，但公司赢得了广大乘客的称赞。其根本原因在于公司强调服务客户，强调无论如何都应该以客户需求作为经营和管理的出发点。 在客户服务方面，公司向部门定期提供简报。例如，《非常时刻》是针对所有的机内人员，包括舱内和驾驶舱人员的一份简报；还有《高基点》是特别为地面服务人员提供的。《非常时刻》每个月发行一次，简报的目标是使8000名机内人员了解航空公司最近为乘客们所做的一切。简报注重报道团队合作、最近所出现的问题和解决情况以及上个月的活动资料等事宜。 Cheong博士说：“我们采用多样的、系统的方法来获取乘客的信息。每季度对乘客进行调查，并且和一些常客进行小组集中讨论。我们收集到了一些投诉，我们能够迅速地解决它们，记录下来并把信息反馈给相关人员。我们收集到了表扬，也会记录下来并通过简报等形式进行宣传。” “有时我们通过《优先》杂志（一个不定期向乘客发行的刊物），来获取乘客对新构想的反映。最近，我们欲安装传真登记来完善我们的电话登记系统，对此我们在征求旅客的信息反馈。”
4-1、新加坡航空公司强调服务客户，强调无论如何都应该以客户需求作为经营和管理的出发点，这种做法体现了质量管理的（ ）原则。
A、以顾客为关注焦点
B、关系管理
C、领导作用
D、改进
松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚
2-1、用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（ ）不是面试时一定要避免的问题。
A、太随意
B、说话太多
C、镜像效应
D、向所有人问同样的问题