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佳木斯大学语言治疗学
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以组织发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括( )等。
·晋升规划
·补充规划
·培训开发规划
·人员调配规划
属于分析工作绩效差距的具体办法有( )。
·目标比较法
·水平比较法
·纵向比较法
·横向比较法
·组合比较法
绩效反馈面谈的基本原则有( )
·相互信任;目的明确
·认真倾听;避免对立和冲突
·就事论事;面向未来
·优缺点并重;积极的心态
绩效计划的作用有( )
·指向作用
·提醒作用
·操作作用
·弥补作用
绩效管理体系的影响因素分析有( )
·企业利益相关者
·行业特征
·竞争对手及可比较的标杆
·核心部分
绩效考核的内容主要包括( )
·工作业绩
·工作能力
·工作潜力
·工作态度
以员工行为为对象的考评方法有
·书面法
·硬性分配法
·排队法
·生产能力衡量法
·顺序法
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生哪些矛盾。（
·员工自我矛盾
·主管自我矛盾
·<spast
82、在选择具体的考评方法时，应充分考虑的因素中不包括（ ）。
·考评对象的特殊性
·管理成本
·工作实用性
·工作适用性
（）不属于行为导向型的考评方法
·强制分布法
·行为观察法
·成绩记录法
110.下级评价更广泛用于( )
·为了进行实际的绩效考核
·进行管理人员开发
·处理公司内部矛盾
·解决公司发展
37．不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（ ）。
·管理成本
·各种考核方法的优缺点
·工作的适用性
·组织的内外部环境
126 为了提高人力资源和企业整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面诊断分析，在绩效管理的（ ）。
·准备阶段
·实施阶段
·考评阶段
·总结阶段
28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）
·行为观察法
·以结果为导向的考评方法
·以关键事件为导向的考评方法
·以行为或品质特征为导向的考评方法
26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ）
·目标管理法
·绩效标准法
·直接指标法
·成绩记录法
·晋升规划
·补充规划
·培训开发规划
·人员调配规划
属于分析工作绩效差距的具体办法有( )。
·目标比较法
·水平比较法
·纵向比较法
·横向比较法
·组合比较法
绩效反馈面谈的基本原则有( )
·相互信任;目的明确
·认真倾听;避免对立和冲突
·就事论事;面向未来
·优缺点并重;积极的心态
绩效计划的作用有( )
·指向作用
·提醒作用
·操作作用
·弥补作用
绩效管理体系的影响因素分析有( )
·企业利益相关者
·行业特征
·竞争对手及可比较的标杆
·核心部分
绩效考核的内容主要包括( )
·工作业绩
·工作能力
·工作潜力
·工作态度
以员工行为为对象的考评方法有
·书面法
·硬性分配法
·排队法
·生产能力衡量法
·顺序法
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生哪些矛盾。（
·员工自我矛盾
·主管自我矛盾
·<spast
82、在选择具体的考评方法时，应充分考虑的因素中不包括（ ）。
·考评对象的特殊性
·管理成本
·工作实用性
·工作适用性
（）不属于行为导向型的考评方法
·强制分布法
·行为观察法
·成绩记录法
110.下级评价更广泛用于( )
·为了进行实际的绩效考核
·进行管理人员开发
·处理公司内部矛盾
·解决公司发展
37．不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（ ）。
·管理成本
·各种考核方法的优缺点
·工作的适用性
·组织的内外部环境
126 为了提高人力资源和企业整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面诊断分析，在绩效管理的（ ）。
·准备阶段
·实施阶段
·考评阶段
·总结阶段
28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）
·行为观察法
·以结果为导向的考评方法
·以关键事件为导向的考评方法
·以行为或品质特征为导向的考评方法
26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ）
·目标管理法
·绩效标准法
·直接指标法
·成绩记录法