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国家开放大学人力资源管理
薛恩于1978年提出了职业生涯“六个阶段说”。
员工在组织中的发展情况受组织管理模式的制约。
索南费尔特和佩帕尔认为，员工在组织内部发展的成败取决于他与内部竞争者与外部潜在竞争者竞争的结果。
每个人都有自己的职业取向。
不同的职业取向决定了人的职业适应性。
人应该根据职业取向选择职业。
心理学家认为，人在不同年龄阶段有相同的职业兴趣、职业动机、职业任务。
人的价值观、工作动机和处世态度不会随着人的成长发生改变。
所谓职业生涯，它是指个体的职业工作经历。
就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。
工资等级的数量与岗位数量不是相对应的。
工作设计与工作分析的目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理地制定工资。
工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
所谓工资结构，是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系。
薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。
员工在组织中的发展情况受组织管理模式的制约。
索南费尔特和佩帕尔认为，员工在组织内部发展的成败取决于他与内部竞争者与外部潜在竞争者竞争的结果。
每个人都有自己的职业取向。
不同的职业取向决定了人的职业适应性。
人应该根据职业取向选择职业。
心理学家认为，人在不同年龄阶段有相同的职业兴趣、职业动机、职业任务。
人的价值观、工作动机和处世态度不会随着人的成长发生改变。
所谓职业生涯，它是指个体的职业工作经历。
就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。
工资等级的数量与岗位数量不是相对应的。
工作设计与工作分析的目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理地制定工资。
工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
所谓工资结构，是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系。
薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。